Antrag im SPD-Kreisverband Freiburg, der auch angenommen wurde
Antrag an die Mitgliederversammlung
Kein Sonderrecht für die Beschäftigungsverhältnisse bei kirchlichen Trägern
1. Die SPD muss sich – auch im kommenden Bundestagswahlkampf – eindeutig dafür einsetzen, dass die diskriminierenden Sonderregelungen für die Beschäftigungsverhältnisse bei kirchlichen Trägern abgeschafft werden. Über die Besonderheiten hinaus, die für alle „Tendenzbetriebe“ gelten, dürfen die Rechte von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht beschnitten werden.
2. Die Sonderregelungen für religiöse oder weltanschauliche Einrichtungen nach § 118 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz und § 9 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz sind zu beenden. Den Beschäftigten der Kirchen und ihrer Organisationen, vor allem Diakonie und Caritas, sind Mitbestimmung, Koalitionsfreiheit und Tariffreiheit zuzubilligen.
3. Die Religionszugehörigkeit oder das religiöse Verhalten dürfen jenseits eines engen, in herausragender Weise religiös oder weltanschaulich geprägten Kernbereiches von Beschäftigungsverhältnissen kein Einstellungs- oder Entlassungsgrund sein.
4. Die Forderung: „Allgemein geltende Arbeitnehmerrechte müssen auch in Einrichtungen der Kirchen, Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften gewährleistet sein“ muss wieder ins SPD-Parteiprogramm aufgenommen werden (dieser Satz aus dem „Berliner Programm“ von 1989 ist im gegenwärtig geltenden Hamburger Programm nicht mehr enthalten).
Begründung:
In Religionsgemeinschaften und ihren karitativen und erzieherischen Einrichtungen gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht (§ 118, Absatz 2). Die Kirchen praktizieren ein eigenes kirchliches Arbeitsrecht, das in wichtigen Punkten vom allgemeinen Arbeitsrecht abweicht und mit mehreren Grundrechten kollidiert. Für die über eine Million Beschäftigten in kirchlichen Einrichtungen, vor allem von Caritas und Diakonie, hat dies weitreichende negative Folgen.
Egal ob die Mitarbeiter/innen im Bereich der Verkündigung oder Seelsorge tätig sind oder ob sie als Ärzt/in, Altenpfleger/in, Erzieher oder Erzieherin, Schuldnercoach oder Reinigungskraft arbeiten – nach Auffassung der Kirchen tragen alle diese Tätigkeiten zu ihrem Verkündigungsauftrag bei („Verkündigung durch die helfende Tat am Nächsten“). Folglich verlangen die kirchlichen Einrichtungen von ausnahmslos allen Beschäftigten die Einhaltung einer besonderen Loyalitätspflicht; diese gilt nicht nur für das Verhalten am Arbeitsplatz, sondern sie reicht bis ins Privatleben der Beschäftigten: Alle Mitarbeiter/innen stehen unter der dauernden Drohung, dass ein Verstoß gegen kirchliche Moralvorstellungen mit einer – gegebenenfalls sogar fristlosen – Kündigung geahndet werden kann.
Zu diesen „Vergehen“ zählen ein Kirchenaustritt bzw. der Übertritt zu einer anderen Religion, eine offene Homosexualität, die Wiederverheiratung nach einer Scheidung oder eine öffentliche Meinungsäußerung, die kirchlichen Auffassungen widerspricht (z.B. das Eintreten für die ersatzlose Streichung des § 218 StGB).
Konfessionslose Menschen und Angehörige nichtchristlicher Religionsgemeinschaften werden in diesen Einrichtungen grundsätzlich nicht angestellt. – Leider stützen die höchsten deutschen Gerichte diese sehr weit gehende Interpretation kirchlicher Selbstverwaltung bislang. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schafft hier keine Abhilfe, da es in den §§ 9 und 20 eine „zulässige unterschiedliche Behandlung“ erlaubt.
Auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat die Praxis im Grundsatz bestätigt, allerdings in einer Entscheidung aus dem Jahr 2010 eine Prüfung des jeweiligen Einzelfalls angemahnt.
Ferner müssen die Beschäftigten in kirchlichen Einrichtungen auf grundlegende Arbeitnehmerrechte verzichten: In kirchlichen Einrichtungen wird der sogenannte Dritte Weg praktiziert. Dieser beruht auf der Vorstellung, dass sich – anders als in privatwirtschaftlichen Unternehmen oder dem öffentlichen Dienst – Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht als Vertreter gegensätzlicher Interessen gegenüberstehen, sondern in einer „Dienstgemeinschaft“ zusammenarbeiten. Daraus ergibt sich, dass der „Dritte Weg“ kein Streikrecht kennt und ein Betriebsrat nicht vorgesehen ist.
Für die Beteiligung der Arbeitnehmer/innen gibt es in Einrichtungen in kirchlicher Trägerschaft anstelle von Betriebs- oder Personalräten lediglich „Mitarbeitervertretungen“: Zur Klärung strittiger Fragen, die die „Betriebsverfassung“ betreffen, treffen sich die „Dienstnehmer“ und die „Dienstgeber“ in einem paritätisch besetzten Gremium. Dort sollen für anstehende Konflikte einvernehmliche Regelungen gefunden werden; diese müssen die Zustimmung von 75% der Beteiligten finden. Gelingt dies nicht, liegt das „Letztentscheidungsrecht“ beim kirchlichen Träger bzw. der kirchlichen Obrigkeit.
Deshalb werden in Einrichtungen, in denen der Arbeitsalltag nahezu identisch ist, drei verschiedene „Betriebsverfassungen“ angewandt: In einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft (Caritas oder Diakonie) gilt das kirchliche Arbeitsrecht, in kommunalen oder Universitätskliniken wird das Personalvertretungsgesetz angewandt und in einem Krankenhaus, das von der Arbeiterwohlfahrt oder einem Privatunternehmer betrieben wird, gilt das Betriebsverfassungsgesetz.
Das kirchliche Arbeitsrecht hat zur Folge, dass in Krankenhäusern, Kindertagesstätten oder Sozialstationen, die völlig oder weitestgehend aus öffentlichen Mitteln bezahlt werden, die Grundrechte nicht uneingeschränkt gelten. Insbesondere das Recht auf Religions- und Weltanschauungsfreiheit ist faktisch außer Kraft gesetzt. Dies führt zum Phänomen der „Zwangskonfessionalisierung“: Manche Menschen bleiben nur deshalb Mitglied in einer der beiden großen christlichen Kirchen, weil sie anderswo keinen Arbeitsplatz finden oder um ihre berufliche Zukunft fürchten. Selbst Menschen, die sich in der Ausbildung befinden oder in anderen Einrichtungen beschäftigt sind, bleiben „sicherheitshalber“ in der Kirche oder treten dieser nur deshalb bei, weil sie dort einen Arbeitsplatz haben wollen oder fürchten müssen, anderswo keinen zu finden.
Diese Sonderstellung kirchlicher Sozialeinrichtungen widerspricht dem Geist des Grundgesetzes ebenso wie dem der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. Dass jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts reicht für eine grundlegende Änderung nicht aus. Nötig ist vielmehr eine Änderung der einschlägigen Gesetze.
Anlage 1: Betriebsverfassungsgesetz
§ 118 § 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften
(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend 1. politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder 2. Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet, dienen, finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. […]
(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform.
Anlage 2: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
§ 9 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung
(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
§ 20 Zulässige unterschiedliche Behandlung
(1) Eine Verletzung des Benachteiligungsverbots ist nicht gegeben, wenn für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts ein sachlicher Grund vorliegt. Das kann insbesondere der Fall sein, wenn die unterschiedliche Behandlung 1. der Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schäden oder anderen Zwecken vergleichbarer Art dient, 2. dem Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre oder der persönlichen Sicherheit Rechnung trägt, 3. besondere Vorteile gewährt und ein Interesse an der Durchsetzung der Gleichbehandlung fehlt, 4. an die Religion eines Menschen anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religionsfreiheit oder auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweiligen Selbstverständnisses gerechtfertigt ist. […]